¡Motivar empleados nunca ha sido fácil! Los
empleados llegan a las organizaciones con diferentes necesidades,
personalidades, destrezas, habilidades, intereses y aptitudes. Tienen
expectativas diferentes de sus empleadores y diferentes puntos de vista de lo
que piensan que sus empleadores tienen derecho a esperar de ellos. Y varían
enormemente en cuanto a lo que desean de su trabajo. Otros obtienen una gran
cantidad de satisfacción en sus puestos y están motivados para hacer grandes
esfuerzos. Dadas estas diferencias, ¿cómo pueden los gerentes hacer un trabajo
efectivo al tratar de motivar a los grupos únicos de empleados en la fuerza
laboral de hoy? Una cosa es entender los requerimientos motivacionales de estos
grupos, incluyendo a los diversos empleados, profesionistas, trabajadores
eventuales y a los empleados no muy capacitados que ganan el sueldo mínimo. (STEPHEN
P., 2010, p 355-356).
Aplicación de la motivación para la satisfacción en el trabajo
La gerencia, para maximizar la motivación de las actuales
plantillas de trabajadores diversos, debe pensar en términos de flexibilidad. Los
gerentes deben reconocer que la motivación de una madre soltera, con dos hijos
dependientes y que trabaja de tiempo completo para mantener a su familia, será
muy diferente de las necesidades de una trabajadora joven, soltera. Los
empleados tienen distintas metas y necesidades personales que buscan satisfacer
por medio de su trabajo. El hecho de ofrecer diversos tipos de recompensas para
satisfacer las distintas necesidades puede resultar sumamente motivador. (STEPHEN
P., 2009, p 279-270)
Prácticas motivacionales que utilizan las organizaciones
de la actualidad: el enriquecimiento de cargos, los programas de incentivos y
la participación en las utilidades y los resultados (Amaru Maximiano, 2009, p
310).
· Enriquecimiento de
cargos. Esta técnica consiste en aumentar los factores
motivacionales de un cargo o de un grupo de trabajo. Eso se hace, primero, con
el aumento de las tareas que realiza esa persona o grupo. Por ejemplo, las
tareas de un operario en una línea de montaje pueden ampliarse, de modo que él
sea responsable de diferentes tareas y también del control de la calidad de su
trabajo.
·
En segundo lugar, el
enriquecimiento involucra el empowerment (facultamiento), que significa
“atribuir poderes o responsabilidades, a alguien”. El empowerment implica la
transferencia de atribuciones de planeación, organización y control de un
gestor hacia una persona o grupo, que se convierte en autodirigido.
·
Programas de
incentivos. Tienen el objetivo de
estimular o premiar el desempeño. Hay cuatro categorías principales de
incentivos: programas de reconocimiento (por ejemplo, certificados de
reconocimiento), incentivos monetarios (comisiones sobre ventas), artículos
(cupones para compras) y viajes.
* Participación en las
utilidades y resultados. La legislación en vigor
determina que la participación en las utilidades y los resultados sea negociada
entre la empresa y sus empleados por medio de la comisión formada por
representantes de la empresa, de los empleados y de un representante del
sindicato o con la representación directa del mismo.
El comportamiento humano en el trabajo
El desempeño en el trabajo es el resultado
que una persona consigue al aplicar algún esfuerzo. El desempeño es positivo
cuando el resultado beneficia a la propia persona, al grupo en el cual
participa, a un cliente o a la organización en la que trabaja. Ser aprobado en
un curso, ser ganador en una competición, atender en forma satisfactoria a un
cliente o ensamblar de manera correcta un producto, son ejemplos de desempeño
positivo. El desempeño en la realización de cualquier tipo de tarea u objetivo
recibe la influencia de fuerzas llamadas motivos, que son las que producen la
motivación en el trabajo. (Amaru Maximiano, 2009, p 302).
Teorías contemporáneas de la motivación
Existen teorías contemporáneas con algún grado de documentación
válida que las sustenta. Las siguientes teorías representan lo último en cuanto
a las explicaciones actuales acerca de la motivación de los empleados. (STEPHEN
P., 2009, p 275-276):
- ·Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
- ·La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacey Adams.
- ·Teoría de las expectativas de Vroom.
La teoría de la expectativa de V. Vroom
 |
| Victor Vroom |
El nexo entre esfuerzo y desempeño. La probabilidad que percibe una persona de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendrá un desempeño.
·
El nexo entre desempeño y recompensa. La medida en que la persona piensa que el desempeñarse
dentro de cierto nivel la conducirá a un resultado que desea.
·
El atractivo.
La importancia que la persona concede al resultado o recompensa que podría
obtener de su trabajo. Esta variable toma en cuenta las metas y necesidades de
la persona.
 |
| Teoría simplificada |
El peso de la motivación que sienta una persona para
desempeñarse (esfuerzo) dependerá de la medida en que ella piense que es capaz
de lograr lo que intenta. Si la persona alcanzara la meta (desempeño), ¿La
organización la recompensaría? Si la recompensara, ¿la recompensa satisfaría sus
metas personales (atractivo)?.
La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender
los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la
práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan
subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor
numérico.
El proceso de la motivación
Una necesidad insatisfecha produce la tensión que estimula los impulsos de una persona, los cuales generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas concretas que, en caso de ser alcanzadas, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión. (STEPHEN P., 2009, p 266)
Importancia de la motivación
La motivación en el trabajo es un estado psicológico de disposición, interés o voluntad de perseguir o realizar una tarea o meta. Decir que una persona está motivada en el trabajo significa decir que presenta una disposición favorable o positiva para efectuar el trabajo. (Amaru Maximiano, 2009, p 302)
Contar con personal motivado, hace que las tareas u objetivos organizacionales se logren ya que están dispuestos a dar lo mejor de ellos.
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